根據近期對40多個國家的400多位人力資源主管進行的調查訪問，IBM發布的一項最新調查研究報告顯示，超過75%的被訪者對培養企業未來的領導人才表示重視，47%的企業表示過去兩年中員工流動率增加。
其主要原因是，新興市場在迅猛增長，而成熟市場的企業中有越來越多經驗豐富的員工退休，因此企業如果不能更好的發掘和培養下一代領導者，其未來的發展戰略將處於困境。
調查顯示，領導力問題正在波及全球，世界經濟中每個領域的企業都受到影響。亞太地區的企業尤其關注其培養未來領導者的能力（88%）；隨後是拉丁美洲（74%）；歐洲、中東和非洲（74%）；日本（73%）以及北美洲（69%）。
此次IBM全球人力資本調查報告定名為“解析高適應性人才團隊的構建基因”，由IBM全球企業咨詢服務部的人力資本管理咨詢和IBM商業價值研究院共同完成，並得到經濟學人智庫（EIU）的支持。該報告通過對各個行業企業的人力資源主管進行係統性的訪談（對其中許多人進行面談），了解他們關於人力團隊轉型方面的見解。
IBM人力資源部高級副總裁Randy MacDonald表示：“對於那些力求在全球整合經濟中發展並保持競爭力的企業而言，關鍵在於要培養預測並確定企業未來發展所需技能的能力，並以經濟高效的方式培養大量具備這類技能的人才。”
障礙跨部門及地區的工作輪崗是磨練未來領導人才的重要途徑。然而，據調查，36%的人力資源主管表示領導人才輪崗是培養未來領導者的一個主要挑戰。另一個主要挑戰是領導力鴻溝，即將專業知識從年長員工傳承給年輕一代員工（28%）。
盡快培養所需技能
除了缺乏有效培養領導者的能力之外，調查還發現，52%的人力資源主管表示其企業面臨的一個挑戰是，不能迅速的培養以滿足當前或未來業務發展需求的技能。此外還有超過三分之一（36%）的受訪者表示，其員工的現有技能無法與企業發展的優先級相匹配。
IBM 全球企業咨詢服務部人力資本管理全球領導人Tim Ringo表示：“在當前的業務環境中，全球的企業都需要有未來領導人才的儲備，他們能夠兌現當前的承諾、推動人才團隊和企業業務轉型，並能為未來發展奠定基礎。高效的領導者不僅能在混亂的商業環境中對員工個人發展做出指導，而且能創造一種吸引和留住高績效員工的氛圍，而這類人才將來會在未來日益稀缺。”
員工流失率出現增加趨勢
對於參與調查的眾多企業而言，人才流動率正在不斷提高，其中47%的企業表示過去兩年中員工流動率增加，而只有16%的表示該比率在減少。
調查發現，與吸引新人才相比，人力資源主管和業務部門經理們更重視培養現有員工的業務技能。許多人認為企業自身的聲譽使他們可以吸引和留住需要的人才。而52%的受訪者表示不能快速培養未來業務發展所需的技能是首要挑戰，只有27%表示無法吸引合適的人才是問題所在。
相對來說，如何留住人才的問題受到的關注較少，只有18%的人力資源主管表明這是一個需要優先考慮的問題。然而，企業人力資源構成統計及人才流動的變化趨勢表明，他們需要在招聘、選擇和留住人才方面投入更多的資源。
一項潛在的原因在於，參與調查的人力資源主管認為，盡管目前人才爭奪激烈，比起競爭對手，他們更能夠吸引和留住人才，具體來看，有近60%的人力資源主管認為他們比同行更能吸引和留住人才，只有10%承認他們在這方面的能力不高。
培養高適應性的人力團隊
來自企業內、外部的各種壓力迫使今天的企業，對於變化的市場需求具有更強的響應性，在運營方式上更加靈活，更加專注於自身的核心競爭力，並且在應對外部威脅時具有更強的靈活性，因此培養適應能力強的員工已是必不可少。然而，據調查，只有14%的人力資源主管表明他們的員工有很強的適應能力。
高適應性員工需具有三大重要識別因素
此次全球人力資本調查確定了高適應性員工的三個重要識別因素：
預測未來所需技能的能力：能夠成功預測未來的業務發展情景，使企業能夠在環境發生重大變革之前，找到自身所需的主要競爭力。目前，只有13%的企業明確表示了解他們在未來三到五年發展中所需的技能。
技能定位能力：預測未來所需技能很重要，但能夠利用現有知識和技能來應對新挑戰同樣重要。參與調查的人力資源主管將技能定位列為應對新商機和潛在威脅的重要因素。只有13%的調查者認為他們能夠識別企業內部具有特定技能的員工。企業正採用多種手段來提高其技能定位的能力。在技能定位能力上將自己定位為“非常高效”的企業中超過50%在使用某種形式的員工名錄，而從全部被訪者來看，只有39%的企業使用類似的名錄。
促進協作的能力：在找到合適的專業人才之後，下一步要做的就是通過協作來促進創新和業務發展。 據調查，只有8%的企業認為他們能夠有效地促進整個企業的協作。 然而只有28%的人認為缺乏技術是一個阻礙協作發展的重要因素。 與此相反，“發射井”型的組織結構（42%）是企業協作的首要障礙，接下來依次是時間壓力（40%）以及不一致的績效措施（39%）。
作者：張京科
出處：網易科技
本來就是
怎麼留得住人才是重點吧 像香港 薪水比台灣高流失率也更高反而沒更低 日本也是
雖然薪水很高 但是人也是說走就走 也不事先支會的人太多了
這是為什麼?
主要原因我看就是代溝吧
因為公司內部決策人員或所謂"上層"多半是些"老人"
而這些人對年輕人的管理也停留在古代
不知如何和新的年輕人相處 而又一付老江湖的樣子
當然 在找人才的時候又要找"年輕的" 偏偏年輕的就是和自己的TONE不合 難怪流失率那麼高
這不是代溝是啥呢?
再來 日本 香港雖然薪水很高 但物價也高
所以因為薪水而留下來的 除非要養家活口 要不就有背點小債 再不就有個人原因像是醫療之類的
現在沒人在care那麼多而窩在一個小公司跟無法溝通或會被毛手毛腳的對象大眼瞪小眼的吧
更新點的人類應該就像日本那樣 說走就走吧
我聽過甚至有會議一半就二話不說整理整理回家的
在日本這種道德規範偏高的社會來說 現代的日本年輕人反彈反而更大
美國來說的話 也許就像穿著PRADA的惡魔的女主角一樣 下車 手機一丟就來個搞失蹤吧
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